Senin, 22 Maret 2010

komunikasi & motivsi kerja

Komunikasi organisasi merunjuk pada pola dan bentuk komunikasi yang terjadi dalam konteks dan jarngan organisasi.
Komunikasi organisasi melibatkan bentuk-bentuk komunikasi antarpribadi dan komunikasi kelompok.
Pembahasan komunikasi organisasi antara lain menyangkut struktur dan fungsi organisasi, hubungan antarmanusia, komunikasi dan proses pengorganisasian serta budaya organisasi. Komunikasi organisasi diberi batasan sebagai arus pesan dalam suatu jaringan yang sifat hubungannya saling bergantung satu sama lain meliputi arus komunikasi vertikal dan horisontal .
Dalam teori-teori organisasi ada dua hal yang mendasar yang dijadikan pedoman:
1.Teori tradisi posisional yang meneliti bagaimana manajemen menggunakan jaringan-jaringan formal untuk mencapai tujuannya.
2.Teori tradisi hubungan antar pribadi yang meneliti bagaimana sebuah organisasi terbentuk melalui interaksi antar individu.





MOTIVASI KERJA
 
Moral Kerja
Yang dimaksud dengan moral adalah suasana batiniah seseorang yang mempengaruhi perilaku individu dan perilaku organisasi. Suasana batiniah itu terwujud di dalam aktivitas individu pada saat menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Suasana batin dimaksud berupa perasaan senang atau tidak senang, bergairah atau tidak bergairah dan bersemangat atu tidak bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan.
Proses manajemen dan leadership yang efektif memerlukan moral kerja yang positif dalam arti suasana batin yang menyenangkan hingga memiliki semangat yang tinggi dalam melakukan pekerjaan. Moral kerja yang tinggi merupakan dorongan bagi terciptanya usaha berpartisipasi secara maksimal dalam kegiatan organisasi/kelompok, guna mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya moral kerja seseorang. Dalam kegiatan manajemen dan leadership pendidikan, moral kerja yang tinggi dari setiap SDM yang terlibat di dalamnya, merupakan faktor yang menentukan bagi tercapainya tujuan-tujuan pendidikan. Berbagai faktor itu di antaranya adalah sebagai berikut :
1. Sebagian orang memandang bahwa minat/perhatian terhadap pekerjaan berpengaruh terhadap moral kerja. Bilamana seseorang merasa bahwa minat/perhatiannya seusai dengan jenis dan sifat pekerjaan yang dilakukan maka akan memiliki moral kerja yang tinggi.
2. Sebagian lainnya menempatkan faktor upah atau gaji penting dalam meningkatkan moral kerja. Upah atau gaji yang tinggi dipandang sebagai faktor yang dapat mempertinggi moral kerja.
3. Disamping itu ada kelompok orang yang memandang faktor status sosial dari pekerjaan dapat mempengaruhi moral kerja. Pekerjaan yang dapat memberikan status sosial atau posisi yang tinggi/baik (misalnya, sebagai kepala, staf pimpinan, kepala bagian dan sebagainya) menurut kelompok ini akan mempertinggi moral kerja.
4. Sekolompok lain memandang tujuan yang mulia atau pekerjaan yang mengandung pengabdian merupakan faktor yang dapat mempertinggi moral kerja. Tujuan dan sifat pengabdian diri dalam suatu pekerjaan mengakibatkan seseorang bersedia mendertia, berkorban harta benda dan bahkan jiwanya demi terwujudnya pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
5. Kelompok terakhir memandang faktor suasana kerja dan hubungan kemanusiaan yang baik, sehingga setiap orang merasa diterima dan dihargai dalam kelompoknya dapat mempertinggi moral kerja.
Motivasi Dalam Pekerjaan
Seseorang bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, di mana kebutuhan dasar manusia itu banyak ragamnya. Menurut Maslow kebutuhan dasar manusia ini ada beberapa tingkatan :
1. Kebutuhan fisik (physical needs)
Yang meliputi kebutuhan sehari-hari untuk makan, minum, berpakaian, bertempat tinggal, berrumahtangga dan sejenisnya.
2. Kebutuhan keamanan (safety needs)
Yang meliputi kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan dari ancaman-ancaman yang membahayakan kelangsungan hidupnya.
3. Kebutuhan Sosial (social needs)
Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, dicintai dan mencintai, bergaul, bermasyarakat dan sejenisnya.
4. Kebutuhan pengakuan (the needs of esteems)
Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, penghormatan, pujian, penghargaan dan pengakuan.
5. Kebutuhan mengaktualisasikan diri .(the needs for self actualization)
Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman dan kemasyhuran sebagai orang yang memiliki kemampuan dan keberhasilan dalam mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa.

Selain itu dalam melakukan suatu pekerjaan atau perbuatan yang bersifat sadar, seseorang selalu didorong oleh maksud atau motif tertentu, baik yang obyektif maupun subyektif. Motif atau dorongan dalam melakukan sesuatu pekerjaan itu sangat besar pengaruhnya terhadap moral kerja dan hasil kerja. Seseorang bersedia melakukan sesuatu pekerjaan bilamana motif yang mendorongnya cukup kuat yang pada dasarnya tidak mendapat saingan atau tantangan dari motif lain yang berlawanan. Demikian pula sebaliknya orang lain yang tidak didorong oleh motif yang kuat akan meninggalkan atau sekurang-kurangnya tidak bergairah dalam melakukan sesuatu pekerjaan.
Semua faktor yang telah disebutkan di atas pada dasarnya merupakan bentuk-bentuk motif yang mendorong seseorang melakukan pekerjaannya secara bersunguh-sungguh. Dalam hubungan itu dapat dibedakan dua jenis motif yakni :
1. Motif intrinsik, yakni dorongan yang terdapat dalam pekerjaan yang dilakukan. Misalnya : bekerja karena pekerjaan itu sesuai dengan bakat dan minat, dapat diselesaikan dengan baik karena memiliki pengetahuan dan ketrampilan dalam menyelesaikannya dan lain-lain.
2. Motif ekstrinsik, yakni dorongan yang berasal dari luar pekerjaan yang sedang dilakukan. Misalnya : bekerja karena upah atau gaji yang tinggi mempertahankan kedudukan yang baik, merasa mulia karena pengabdian dan sebagainya.
Motif intrinsik dan ekstrinsik bersumber dari tiga teori motif, sebagai berikut :
1. Teori psikoanalisa, yang menekankan pada pengalaman masa kanak-kanak sebagai motif yang dapat dan selalu mendorong seseorang melakukan sesuatu perbuatan. Orang merasa senang dan puas melakukan sesuatu pekerjaan karena pengaruh masa lampaunya. Misalnya orang yang puas bekerja pada bidang yang tidak menuntut tanggung jawab, mungkin karena pengaruh masa lampaunya di mana yang bersangkutan tidak pernah mendapat kesempatan untuk bertanggung jawab atas perbuatannya karena selalu terlindung oleh orang tua, terlalu tergantung pada orang tua dan sebagainya.
2. Teori Gestalt dari Lewin, yang menekankan pada pengaruh kekuatan situasi yang sedang dihadapi oleh seseorang . Perasaan senang dan puas mengerjakan sesuatu disebabkan oleh karena dengan pekerjaan itu yang bersangkutan dapat menyelesaikan masalah yang dihadapinya. Misalnya : seseorang terdorong untuk bekerja dengan baik karena memperoleh upah yang tinggi sehingga dapat mencukupi kebutuhan material hidupnya, yang tidak akan diperolehnya jika bekerja di bidang lain. Situasi masyarakat pada saat itu menempatkan penilaian jumlah materi yang dimiliki seseorang sebagai ukuran kemuliaan atau kebahagian hidup.
3. Teori Allport yang menekankan pentingnya kekuasaan "AKU" dalam melakukan suatu pekerjaan. Seseorang merasa terdorong melakukan pekerjaan karena orang tersebut mendapat kesempatan mengatur, menguasai, memerintah orang lain. Orang yang bersangkutan merasakan AKU berperanan dan berkuasa sehingga dapat mewujudkan kehendak dan cita-cita di dalam suatu pekerjaan dengan menggunakan orang lain sebagai alat.
Sepanjang motif pendorong menurut ketiga teori itu bersifat wajar dan obyektif sehingga seseorang melakukan suatu pekerjaan, maka motif itu dapat menjadi motif intrinsik atau ekstrinsik yang positif bagi pengembangan moral kerja. Sebaliknya bilamana bersifat berlebih-lebihan sehingga tidak wajar, baik bersifat ekstrim kurang maupun lebih, maka akan menajdi motif intrinsik yang nengatip dan subyektif bagi pembinaan moral kerja. Dalam hal yang terakhir, sepanjang tidak merugikan usaha-usaha kerjasama/organisasi terutama dalam peningkatan produktifitas kerja masih mungkin untuk dimanfaatkan.
 




Organisasi
Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas

Langsung ke: navigasi, cari
Organisasi (Yunani: ὄργανον, organon - alat) adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah unt tujuan bersama . Baik dalam penggunaan sehari-hari maupun ilmiah, istilah ini digunakan dengan banyak cara.
Dalam ilmu-ilmu sosial, organisasi dipelajari oleh periset dari berbagai bidang ilmu, terutama sosiologi, ekonomi, ilmu politik, psikologi, dan manajemen. Kajian mengenai organisasi sering disebut studi organisasi (organizational studies), perilaku organisasi (organizational behaviour), atau analisa organisasi (organization analysis). Terdapat beberapa teori dan perspektif mengenai organisasi, ada yang cocok sama satu sama lain, dan ada pula yang berbeda.








Perubahan Organisasi
Tujuan perubahan organisasi :
1. Meningkatkan kemampuan organisasi
2. Meningkatkan peranan organisasi
3. Melakukan penyesuaian secara internal dan eksternal
4. Meningkatkan daya tahan organisasi
5. Mengendalikan suasana kerja
Jenis perubahan
1. Jangka pendek
- Mikro : perubahan tingkat perorangan – sikap
- Makro : perubahan akibat revolusi ; internet – merubah penyebaran informasi
- Intermediate : perubahan nilai dan norma ; kelompok melakukan perubahan pola kerja
2 Jangka panjang
- Mikro : perubahan perorangan ; dari sikap menjadi kebiasaan
- Makro : penemuan baru ; jangka panjang – perubahan sosio cultural ; meningkatkan pengetahuan, perubahann taraf kesejahteraan
- Intermediate : perubahan nilai/norma – menjadi menetap
Change agent :
1. External pressure group
Adanya kelompok/factor penekan dari luar organisasi yang dapat menimbulkan perubahan
2. Interna pressure group
Adanya factor penekan dari dalam organisasi yang dapat menyebabkan terjadinya perubahan
Pendekatan OC :
1. Perubahan proaktif
- Planned change
- Persiapan penyesuaian terhadap perubahan
- Implementasi inovasi structural
- Kebijakan / tujuan baru
- Area lebih luas
- Kelangsungan hidup organisasi
2. Perubahan reaktif
- Pemecahan masalah sederhana
- Penyesuaian sehari-hari
- Manajer memberikan reajsu terhadap masalah yang timbul
Reaksi terhadap perubahan :
1. Menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi
2. Mengabaikan perubahan
3. Menolak perubahan
4. Menerima perubahan dan menyesuaikan diri
5. Mengantisipasi perubahan dan merencanakannya
Penolakan perubahan
1. Ketidakpastian pengaruh perubahan
2. Merasa dirugikan
- Manfaat bagi organisasi – belum tentu bagi individu
- Mempertahan status
3 Kelemahan pengetahuan
Penanggulangan penolakan
1. Pendidikan dan komunikasi
2. Partisipasi dan keterlibatan
3. Kemudahan dan dukungan
4. Negosiasi dan persetujuan
5. Manipulasi dan bekrja sama
6. Paksaan eksplisit dan implisit
Perubahan efektif
1 Unfreezing
Keadaan dimana orang akan menjadi siap sedia atau memperoleh atau mempelajari perilaku baru
2. Changing
Orang mulai melakukan perobaan dengan perilaku baru
3. Refreezing
Selama changing – perilaku baru menjadi bagian dari orang tersebut





1
MEMENAJEMENI KONFLIK DALAM SUATU ORGANISASI

Pendahuluan
Kemajuan-kemajuan di bidang teknologi dan sosial budaya mendorong
perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpul
dan hidup berkelompok. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan ikatanikatan
tertentu atau syarat-syarat tertentu, maka organisasi telah pula berkembang
dalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas.
Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks
keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur
informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas
pendelegasian wewenang dan sebagainya.
Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya manusia. Seperti kita
ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia ini dapat diidentifikasi
pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas,
kompleksitas kedudukan dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain.
Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam
organisasi, terutama konflik yang berasal dari sumber daya manusia, dimana dengan
berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula
dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja.
Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami faktorfaktor
apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di dalam individu
maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar
kelompok.
Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih memudahkan tugasnya dalam hal
menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi dan menyalurkannya ke arah
perkembangan yang positif.





Pengertian
Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah
suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua
pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik
pengaruh positif maupun pengaruh negatif.
Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh
adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada
keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu
perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.
Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik
bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik.
Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan
beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin
mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke
aarah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang
bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena
orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya
orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik.
Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya.
Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi)
dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.

Jenis-jenis Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu
konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok,
konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi
bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin
dipenuhi sekaligus.
Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal
sebagai berikut:
1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan
kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan
tujuan.
4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuantujuan
yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali
menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang
tidak menyenangkan.
2002 digitized by USU digital library 3
Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama-sama menarik.
2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua
pilihan yang sama menyulitkan.
3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada
satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena
pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang
yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam
perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan
dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses
pencapaian tujuan organisasi tersebut.

Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan
untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja
mereka.
Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh
kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas
kelompok dimana ia berada.

Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.
Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan
dua macam bidang konflik antar kelompok.

Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain
dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan
persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan
timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga
lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

Peranan Konflik
Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Pandangan tradisional
mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai
akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat tradisional ini dapat
diuraikan sebagai berikut :
- Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan.
- Konflik ditimbulka karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam
kepemimpinan.
- Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen
tingkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat
baik maupun buruk. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal
yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Pandangan ini dapat diuraikan
sebagai berikut :
- Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi
organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik.
- Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi
- Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah.
Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu
organisasi.
Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang
banyak bagi organisasi. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat
digunakan sebagai ajang adu pendapat, sehingga organisasi bisa memperoleh
pendapat-pendapat yang sudah tersaring.
Seorang pimpinan suatu organisasi pernah menerapkan apa yang disebutnya dengan
“mitra tinju” Pada saat ada suatu kebijakan yang hendak diterapkannya di organisasi
yang dipimpinnya ia mencoba untuk mencari “mitra yang beroposisi dengannya”.
Kadang konflik pun terjadi. Apakah itu menjadi persoalan bagi dirinya ?

“Bagi saya hal itu menjadi hal yang positif, karena saya dapat melihat
kebijakan yang dibuat tersebut dari sisi lain. Saya dapat mengidentifikasi
kemungkinan kelemahan yang ada dari situ. Selama kita masih bisa
mentolerir dan dapat mengendalikan konflik tersebut ke arah yang baik, hal
itu tidak menjadi masalah”, ujarnya.
Hal ini sejalan dengan pendapat yang ditulis oleh Robbins (1996) yang membahas
konflik dari segi human relations and interactionist perspective. Dijelaskan bahwa
konflik itu adalah hal yang alamiah dan selalu akan terjadi. Konflik merupakan
bagian dari pengalaman hubungan antar pribadi (interpersonal experience)
Karena itu bisa dihindari maka sebaiknya konflik dikelola dengan efektif, sehingga
dapat bermanfaat dan dapat menciptakan perbedaan serta pembaharuan ke arah
yang lebih baik dalam organisasi.
Kesimpulannya konflik tidak selalu merugikan organisasi selama bisa ditangani
dengan baik sehingga dapat :
- mengarah ke inovasi dan perubahan
- memberi tenaga kepada orang bertindak

- menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam organisasi
merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik
Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor
ekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :
1. Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah
terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang
matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan
nilai dan lain-lain.
2. Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan
maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah
atau benar.
3. Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para
anggotanya.
4. Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan,
sisitem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata
persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.
Sedangkan faktor ekstern meliputi :
1. Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat
berakhir menjadi konflik.
2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat
Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.
4. Pola interaksi dengan pihak lain
Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola
tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.





Penanganan Konflik
Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri
sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk
menangani konflik antara lain :
1. Introspeksi diri
Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan?
Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan
sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.
2002 digitized by USU digital library 6
2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.
Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat
mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan
sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya
konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar
jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.
3. Identifikasi sumber konflik
Seperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik
sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah
kepada sebab konflik.
4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih
yang tepat.
Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam
penanganan konflik :
a. Berkompetisi
Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di
atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika
situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu
pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan
situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pihak yang
kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang
berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan –
bawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan
organisasi) di atas kepentingan bawahan.
b. Menghindari konflik
Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi
tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah
menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini.
Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk
mendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang
baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali,
ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih
memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.
c. Akomodasi
Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri
agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga
sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa
kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan
baik dengan pihak tersebut.
Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal
yang utama di sini.
d. Kompromi
indakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal
tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama.
Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk
mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)
e. Berkolaborasi
Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama.
Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing
tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan
antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.


Penutup
Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan
pimpinan. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan
sikap yang positif terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak selalu negatif
terhadap organisasi.
Dengan pengembalian yang cukup senang, pimpinan dapat cepat mengenal,
mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif
dan kemampuan kepemimpianannya, seorang pimpinan akan dapat mengendalikan
konflik yang akan selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan
organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Tentu manfaatnya pun dapat
dirasakan oleh dirinya sendiri.

organisasi metode

ARTI PENTING ORGANISASI & METODE

ARTI PENTINGNYA ORGANISASI & METODE
Pengertian Organisasi:
▪ Organisasi dalam arti statis
▪ Organisasi dalam arti dinamis
▪ Organisasi sebagai sistem kerja sama
▪ Organisasi sebagai sistem tata hubungan kerja
▪ Organisasi sebagai proses pembagian tugas

Hubungan Manajemen & Organisasi
Organisasi adalah sebagai alat dari manajemen untuk mencapai tujuan
Hubungan Manajemen & Tata Kerja:
◄ Manajemen
Menjelaskan perlunya ada proses kegiatan dan pendayagunaan sumber-sumber serta waktu sebagai faktor-faktor yang diperlukan untuk pelaksanaan kegiatan demi tercapainya tujuan.
◄ Tata kerja
Menjelaskan bagaimana proses kegiatan itu harus dilaksanakan sesuai dengan sumber- sumber dan waktu yang tersedia.
Hubungan Manajemen, Organisasi dan Tata kerja:
◄ Manajemen:
Proses kegiatan pencapaian tujuan melalui kerja sama antar manusia
◄ Organisasi:
Alat bagi pencapaian tujuan tersebut dan alat bagi pengelompokan
◄ Tata Kerja:
Pola cara-cara bagaimana kegiatan dan kerja sama tersebut harus dilaksanakan sehingga tujuan tercapai secara efisien.
Pada dasarnya Pengertian Organissi dapat Dibedakan Menjadi 2 Macam yaitu:
Organisasi dalam arti statis dan organisasi dalam arti dinamis. Terdapat hubungan yang erat antara manajemen , organisai dan metode (tata kerja). Manajemen , organisai dan tata kerja ketiganya diarahkan kepada tercapainya tujuan secara efisien .
Jadi dapat disimpulkan bahwa organisasi memiliki arti yang sangat penting dalam kehidupan sehari-hari terutama dalam bidang tata kerja dan tidak hanya itu organisasi, manajemen, dan tata kerja juga memiliki hubungan yang sangat erat. Dalam hal ini dapat saya simpulkan bahwa organisasi, manajemen, dan tata kerja tidak dapat dipisahkan karena memiliki keterkaitan satu sama lainnya.










Teori organisasi klasik mendefinisikan organisasi sebagai struktur hubungan wewenang , tujuan, peranan, kegiatan, komunikasi dan faktor-faktor lain yang terdapat bila orang-orang bekerja bersama.
Teori organisasi klasik terdiri atas teori birokrasi, teori administrasi, dan manajemen ilmiah.
Teori birokrasi dipelopori oleh max weber, menurut max weber birokrasi mempunyai karakteristik tertentu yaitu:
1) Pembagian kerja yang jelas
Pembagian kerja atau spesialisasi harus sesuai dengan kemampuan seseorang.
2) Hierarki wewenang dirumuskan dengan baik
Sentralisasi kekuasaan berdasarkan suatu hierarki dengan pemisahan jelas peringkat atas dan bawah.
3) Program rasional untuk mencapai tujuan
Seleksi dan promosi personalia didasarkan atas kecakapan teknis, dan pendidikan latihan serta persyaratan lain yang disesuaikan dengan kebutuhan dan pelaksanaan tugas.
4) Sistem dan prosedur bagi penanganan situasi kerja
Perlu catatan tertulis demi kesinambungan, keseragaman dan transaksi.
5) Sistem aturan yang mencakup hak-hak dan kewajiaban-kewajiban posisi para pemegang jabatan.
6) Hubungan antar pribadi bersifat normal
Ada pemisahan antara masalah pribadi dengan masalah formal organisasi.





Teori ini di kemukakan oleh Elton Mayo. Teori termasuk penemuan besar pada awal tahun 1950-an . Hasil terpenting terjadi selama eksperimen penerangan lampu. Semula para peneliti menganggap bahwa semakin baik penerangan, semakin tinggi hasil pekerja.
Maka mereka memutuskan untuk mengadakan suatu ruangan eksperimen dengan berbagai kondisi penerangan dan suatu ruangan control dengan kondisi cahaya yang konstan . Dua kelompok pekerja di pilih untuk melakukan pekerjan mereka di dua tempat yang berbeda . Melalui suatu periode waktu penerangan di ruangan eksperimen di tambah hingga intensitas yang menyilaukan dan kemudian dikurangi hingga tingkat dimana cahaya tidak ada . Hasilnya adalah sebagai berikut :
Ketika banyaknya penerangan bertambah, bertambah juga efisiensi pekerja diruangan eksperimen;tetapi efisiensi pekerja diruangan control juga bertambah . Ketika cahaya berkurang diruangan test,efisiensi kelompok tes dan juga kelompok control bertambah dengn perlahan tetapi mantap. Ketika penerangan setaraf dengn penerangan tiga lilin diruangn tes, para operator memprotes , mengatakan bahwa mereka hamper tidak dapat melihat apa yang sedang mereka lakukan : pada saat itu angka produksi berkurabg. Hingga saat itu para pekerja dapat mempertahankan efisiensi meskipun terdapat hambatan.
Hasil eksperimen penerangan cahaya membangkitkan minat para peneliti, juga minat terhadap manajemen. Maka dari tahun 1927 hingga1929, sebuah tim peneliti terkemuka mengukur pengaruh dan berbagai kondisi kerja terhadap produktifitas pegawai. Hasilnya juga sesuai dengan eksperimen penerangn, terlepas dari kondisi kondisi kerja, produksi bertambah.
Para peneliti juga berkesimpulan bahwa hasil yang luar biasa bahkan menakjubkan itu terjadi karena enam orang dalam ruangan eksperimen itu menjadi sebuah tim, yang hubungan anggota- anggotanya dalam kelompok berperan lebih penting dalam meningkatkan moral dan produktifitas mereka terlepas dan apakah kondisi- kondisi kerja tersebut baik atau buruk


Para peneliti juga berkesimpulan bahwa para operator tidak mengetahui mengapa mereka dapat bekerj lebih produktif diruangan tes , namun ada felling memeng bahwa “hasil yang lebih baik berkaitan dengan kondisi – kondisi kerja yang lebih menyengkan , lebih bebas dan juga lebih membahagiakan”
Dua kesimpulan yang berkembang dan studi Hawthorne tersebut sering disebut Efek Hawthorne ( the HAUTHORNE EFEK) :
1. Perhatian terhadap orang-orang boleh jadi mengubah sikap dan perilaku mereka
2. Moral dan produktifitas dapat meningkatkan apabila para pegawai mempunyai kesenpatan untuk berinteraksi satu sama lainnya.





Teori organisasi modern terkadang disebut juga sebagai analisa sistem pada organisasi yg merupakan aliran besar ketiga dalam teori organisanisasi dan manajemen.
• Teori Organisasi modern memandang
semua unsur organisasi sebagai satu
kesatuan.
• Sistem Terbuka menyesuaikan diri
dengan perubahan-perubahan lingkungan.
Dasar Pemikiran
Teori Organisasi Modern
1. Teori klasik memusatkan pandangannya pada analisa dan
deskripsi organisasi, sasaran organisasi dibagi menjadi bagian bagian yang lebih kecil sesuai hakikat pekerjaannya.
2. Teori Modern menekankan pada perpaduan dan perancangan,menyediakan pemenuhan suatu kebutuhan yang menyeluruh.
3. Ilmu pengetahuan klasik telah membicarakan konsep koordinasi,
skalar dan vertikal.
1. Teori neoklasik menekankan pentingnya aspek perilaku manusia
dalam organisasi.
2. Teori modern memadukan teori klasik dan neoklasik dengan konsep
yang lebih maju
Teori klasik bersifat tertutup
Teori modern bersifat terbuka (berdasarkan analisa konseptual,dan didasarkan data empiris, serta bersifat sintesa dan integratif.
Teori sistem umum dan teori modern
• Kesamaan teori sistem umum dan teori
modern :
1. Bagian-bagian dalam keseluruhan dan
pergerakan individu di dalam dan di luar
sistem.
2. Interaksi individu-individu dengan lingkungan
yang terjadi dalam sistem
3. Interaksi di antara individu-individu dalam
sistem
4. Masalah-masalah pertumbuhan dan stabilitas sistem
Teori organisasi modern mempunyai
kesamaan dengan teori sistem umum
dalam memandang organisasi menjadi
sesuatu yang terintegrasi.
• Teori sistem umum membicarakan setiap
tingkat sistem.
• Teori sistem modern memusatkan diri
terutama pada tingkat organisasi manusia
perkembangan teori organisasi umum yang telah dibahas ,memberikan dasar munculnya berbagai pendekata manajemen yang berbeda-beda ,adapun pendekatan-pendekatan menejemen tesebut ialah :
1.pendekatan prosses ,pendekatan ini disebut juga sebagai pendekatan fungsional operasional, universal dan tradisional,



1. WEWENANG
Wewenang (Authority) merupakan syaraf yang berfungsi sebagai penggerak dari pada kegiatan-kegiatan. Wewenang yang bersifat informal, untuk mendapatkan kerjasama yang baik dengan bawahan. Disamping itu wewenang juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan. Wewenang berfungsi untuk menjalankan kegiatan yang ada dalam organisasi. Wewenang dapat diartikan sebagai hak untuk memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tujuan dapat tercapai. Pengorganisasian (Organizing) merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya-sumber daya yang dimilikinya dan lingkungan yang melingkupinya.
T. Hani Handoko membagi dua pandangan yang saling berlawanan mengenai sumber wewenang:
1. Teori Formal(Pandangan klasik): wewenang adalah dianugrahkan ; wewenang ada karena seseorang diberikan atau dilimpahkan hal tersebut. Pandangan mengangap bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang sangat tinggi dan kemudian secara hukum diturunkan dari tingkat ketingkat.
2. Teori Penerimaan (acceptance theory of authority): berpendapat bahwa wewenang seseorang timbul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan dan ini tidak tergantung pada penerima ( reciver).
kekuasaan sering di campur adukkan dengan wewenang, padahal keduanya berbeda.bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, maka kekuasan adalah kemampuan utuk melakukan sesuatu.
Kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi individu,kelompok,keputusan atau kejadian. Wewenang tanpa kekuasaan atau kekuasaan tanpa wewenang akan menyebabkan konflik dalam organisasi.
Menurut sumber kekuasaan dibagi menjadi:
1. Kekuasaan balas jasa ( reward power ) berupa uang, suaka, perkembangan karier dan sebagainya yang diberikan untuk melaksanakan perintah atau persyaratan lainnya.
2. Kekuasaan paksaan ( Coercive power ) berasal dari apa yang dirasakan oleh seseorang bahwa hukuman ( dipecat, ditegur, dan sebagainya ) akan diterima bila tidak melakukan perintah,
3. Kekuasaan sah ( legitimate power ) Berkembang dari nilai-nilai intern karena seseorang tersebut telah diangkat sebagai pemimpinnya
4. Kekuasaan pengendalian informasi ( control of information power ) berasal dari pengetahuan yang tidak dipercaya orang lain, ini dilakukan dengan pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan.
5. Kekuasaan panutan ( referent power ) didasarkan atas identifikasi orang dengan pimpinan dan menjadikannya sebagai panutan.
6. Kekuasaan ahli ( expert power ) yaitu keahlian atau ilmu pengetahuan seseorang dalam bidangnya.
Keluasan wewenang dan kekuasaan. Semua anggota organisasi mempunyai peraturan, kode etik, atau batasan-atasan tertentu pada wewenang, seprti yang ditunjukan dibawah ini:
Batasan-batasan internal dan eksternal untuk wewenang dan kekuasaan:
1. Internal:
Anggaran (Budget)
kebijaksanaan, peraturan, dan prosedur
Deskripsi jabatan
Anggaran dasar dan anggaran rumah tangga organisasi
1. Ekstern:
Udangan dan peraturan-peraturan pemerintah
Perjanjian kerja kolektif






Pengambilan keputusan dapat dianggap sebagai suatu hasil atau keluaran dari proses mental atau kognitif yang membawa pada pemilihan suatu jalur tindakan di antara beberapa alternatif yang tersedia. Setiap proses pengambilan keputusan selalu menghasilkan satu pilihan final.
Keluarannya bisa berupa suatu tindakan (aksi) atau suatu opini terhadap pilihan.





Komunikasi organisasi merunjuk pada pola dan bentuk komunikasi yang terjadi dalam konteks dan jarngan organisasi.
Komunikasi organisasi melibatkan bentuk-bentuk komunikasi antarpribadi dan komunikasi kelompok.
Pembahasan komunikasi organisasi antara lain menyangkut struktur dan fungsi organisasi, hubungan antarmanusia, komunikasi dan proses pengorganisasian serta budaya organisasi. Komunikasi organisasi diberi batasan sebagai arus pesan dalam suatu jaringan yang sifat hubungannya saling bergantung satu sama lain meliputi arus komunikasi vertikal dan horisontal.
Dalam teori-teori organisasi ada dua hal yang mendasar yang dijadikan pedoman:
1. Teori tradisi posisional yang meneliti bagaimana manajemen menggunakan jaringan-jaringan formal untuk mencapai tujuannya.
2. Teori tradisi hubungan antar pribadi yang meneliti bagaimana sebuah organisasi terbentuk melalui interaksi antar individu.

Selasa, 29 Desember 2009

PERNCANAAN SEBAGAI FUNGSI MANAJGEMEN

PERNCANAAN SEBAGAI FUNGSI MANAJGEMEN
PENDAHULUAN
Perencanaan didefinisikan sebagai suatu proses menetapkan tujuan dan memutuskan bagaimana hal tersebut dapat dicapai. Rencana meliputi sumber-sumber yang dibutuhkan, tugas yang diselesaikan, tindakan yang diambil dan jadwal yang diikuti. Para manajer mungkin membuat rencana untuk stabilitas (plan for stability), rencana untuk mampu beradaptasi (plan for adaptibility) atau para manajer mungkin juga membuat rencana untuk situasi yang berbeda (plan for contingency)


1. BATASAN PERENCANAAN
NEWMAN : Perencanaan adalah penentuan terlebih dahulu apa yang akan dikerjakan
LOUIS A ALLEN : Perencanaan adalah penentuan serangkaian tindakan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
CHARLES BETREHEIM : Rencana mengandung 2 tindakan : Tujuan dan alat untuk mencapai tujuan itu.


2. PROSES PERENCANAAN
1. Menentukan tujuan perencanaan
2. Menentukan tindakan untuk mencapai tujuan
3. Mengembangkn dasar pemikiran kondisi mendatang
4. Mengidentifikasi cara untuk mencapai tujuan
5. Mengimplementasi rencana tindakan dan mengevaluasi hasilnya

3. TIPE PERENCANAAN YANG DIGUNAKAN PARA MANAJER
Meliputi :
1. Perencanaan Jangka pendek (Short Range Plans)
2. Perencanaan Jangka panjang (Long Range Plans)
3. Perencanaan Strategi
4. Perencanaan Operasional
5. Perencanaan Tetap
6. Perencanaan Sekali Pakai

1.Perencanaan Jangka Panjang & Jangka Pendek
Jangka Pendek : Perencanaan untuk jangka waktu 1 tahun atau kurang
Menengah : 1 s/d 2 tahun
Panjang : Jangka waktu 5 tahun atau lebih

2. Perencanaan strategi dan operasional
A. Perencanaan Strategi : Kebutuhan jangka panjang dan menentukan komprehensif yang telah diarahkan.
Menentukan tujuan untuk organisasi kegiatan apa yang hendak diambil sumber-sumber apa yang diperlukan untuk mencapainya.
Tahap perencanaan strategi:
1. identifikasi tujuan dan sasaran
2. penilaian kinerja berdasar tujuan dan sasaran yang ditetapkan
3. penentuan perencanaan strategi untuk mencapai tujuan dan sasaran
4. implementasi perencanaan strategi
5. evaluasi hasil dan perbaikan proses perencanaan strategi
Tujuan perencanaan strategi: mendapatkan keuntungan kompetitiff (competitive advantage).

Manajemen Strategi
Manajemen strategi: proses pengarahan usaha perencanaan strategi dan menjamin strategi tersebut dilaksanakan dengan baik sehingga menjamin kesuksesan organisasi dalam jangka panjang.
Tahap manajemen strategi:
1. perumusan strategi (strategy formulation)
2. pengimplementasian strategi (strategy implementation)

Strategi yang digunakan organisasi
Tiga tingkatan strategi yang digunakan organisasi:
1. strategi korporasi (corporate strategy)
Tujuan: pengalokasian sumber daya iuntuk perusahaan secara total.
Srtategi ini digunakan pada tingkat korporasi.
2. strategi bisnis (business strategy)
strategi untuk bisnis satu produk lini.
Strategi ini digunakan pada tingkat divisi.
3. strategi fungsional (functional strategy)
mengarah ke bidang fungsional khusus untuk beroperasi.
Strategi ini digunakan pada tingkat fungsional seperti penelitian dan pengembangan, sumber daya, manufaktur, pemasaran, dll.

B. Perencanaan operasional: kebutuhan apa saja yang harus dilakukan untuk mengimplementasikan perencanaan strategi untuk mencapai tujuan strategi tersebut. Lingkup perencanaan ini lebih sempit dibandingkan dengan perencanaan strategi.
Perencanaan operasional yang khas :
1. Perencanaan produksi (Production Plans) : Perencanaan yang berhubungan dengan metode dan teknologi yang dibutuhkan dalam pekerjaan
2. Perencanaan keuangan (Financial Plans) : Perencanaan yang berhubungan dengan dana yang dibutuhkan untuk aktivitas operasional
3. Perencanaan Fasilitas ( Facilites Plans) : Perencanaan yang berhubungan dengan fasilitas & layaout pekerjaan yang dibutuhkan untuk mendukung tugas.
4. Perencanaan pemasaran (Marketing Plans) : Berhubungan dengan keperluan penjualan dan distribusi barang /jasa.
perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Plans): berhubungan dengan rekruitmen, penyeleksian dan penempatan orang-orang dalam berbagai pekerjaan.

3. Perencanaan tetap (standing plans)
Digunakan untuk kegiatan yang terjadi berulang kali (terus menerus)
Tertuang dalam : Kebijaksanaan Organisasional , Prosedur dan Peraturan
Kebijaksanaan
Perencanaan tetap yang mengkomunikasikan pengarahan yang luas untuk membuat berbagai keputusan dan melaksanakan tindakan.
Misalnya : Penyewaan karyawan, Pemberhentian sementara
Prosedur dan aturan
Perencanaan tetap yang menggambarkan tindakan yang diambil pada situasi tertentu sering disebut : Standard Operating Prosedurs (SOPs)

4. Perencanaan sekali pakai (single-use plans)
Digunakan hanya sekali untuk situasi yang unik
Anggaran
Menggunakan sumber-sumber untuk mengerjakan aktivitas proyek atau program
Merupakan alat Manajemen yang ampuh untuk mengalokasikan berbagai macam sumber yang terbatas untuk memenuhi kebutuhan yang beranekaragam.
Jadwal Proyek
Menetapkan rangkaian kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan khusus dan yang menghubung-hubungkan dengan kerangka waktu yang khusus, target kinerja dan Sumber Daya

KEUNTUNGAN PERENCANAAN
1. Fokus dan fleksiblitas
FOKUS : Mengetahui apa yang terbaik , mengetahui apa yang dibutuhkan dan bagaimana melayani pelanggan
FLEKSIBILITAS: Beroperasi dan punya pandangan kedepan
Perencanaan membantu Manajer karena:
2.. Perencanaan berorientasi pada hasil- Menciptakan pengertian arah orientasi kinerja
4. Perencanaan Orientasi pada prioritas -Memastikan hal yang paling penting dan mendapatkan perhatian utama
5. Perencanaan orientasi pada keuntungan -Membantu sumber -sumber untuk mendayagunakan kekuatan terbaik
6. Perencanaan orientasi pada perubahan -membantu mengantisipasi masalah dan kesempatan sehingga dapat dicapai kesesuaian yang terbaik

2. Perencanaan mengembangkan koordinasi
Tujuan-tujuan dari masing-masing subsistem ditata sehingga saling mendukung satu sama lain. Tingkatan tujuan yang lebih tinggi berhubungan dengan tingkatan tujuan yang lebih rendah.
3. Perencanaan mengembangkan pengendalian
Pengendalian meliputi Pengukuran dan evaluasi
Perencanaan membantu kemungkinan tersebut dalam menentukan tujuan, keinginan hasil kinerja dan menentukan tindakan khusus.

PENDEKATAN-PENDEKATAN PERENCANAAN
1. Perencanaan inside-out dan perencanaan outside-in
Perencanaan inside-out: terfokus pada yang sudah dilakukan dan mengusahakan untuk melakukan yang tebaik yang dapat dilakukan. Ini meningkatkan efektivitas organisasi.
Perencanaan outside-in: dari analisa lingkungan eksternal muncul perencanaan untuk mengeksploitasi kesempatan-kesempatan dan meminimisasi permasalahan yang terjadi.
Kedua perencanaan ini dapat dikombinasikan agar optimal.
2. Perencanaan top-down dan perencanaan bottom-up
Perencanaan dari atas ke bawah (top-down): manajer dibawah manajer puncak membuat perencanaan berdasarkan tujuan yang telah ditentukan manajer puncak.
Perencanaan dari bawah ke atas (bottom-up) dikembangkan pada tingkatan yang lebih bawah tanpa adanya batasan yang secara teratur melewati hirarki tersebut ke tingkat manajer puncak. Kelebihan: kuatnya komitmen dan kepemilikan dalam perencanaan yang lebih rendah. Kelemahan: bila terlalu ekstrim mungkin akan gagal untuk menghasilkan seluruh tugas yang terintegrasi dalam organisasi secara keseluruhan.
3. Perencanaan contingency
-> perencanaan yang terfokus pada pemikiran ke depan. Perencanaan ini meliputi penentuan alternatif-alternatif tindakan yang dapat diimplementasikan seandainya perencanaan orisinil tidak sesuai karena adanya perubahan keadaan. Kunci: prediksi perubahan yang akan datang yang dapat berakibat pada perencanaan yang sedang dijalankan.

DASAR-DASAR PERENCANAAN YANG BAIK
1. forecasting
proses pembuatan asumsi-asumsi tentang apa yang akan terjadi pada masa yang akan datang.
a. forecasting kualitatif: prediksi masa depannya menggunakan pendapat para ahli
b. forecasting kuantitatif: prediksi masa depannya menggunakan analisa data secara matematis dan statistis (analisa time series, model ekonometri, survey statistik)
2. Penggunaan skenario
meliputi penentuan beberapa alternatif skenario masa yang akan dtaang atau keadaan peristiwa yang mungkin terjadi.
Pengidentifikasian kemungkinan skenario yang berbeda waktunya akan membantu organisasi beroperasi lebih fleksibel dalam lingkungan yang dinamis.
3. benchmarking
 perbandingan eksternal untuk mengevaluasi secara lebih baik suatu arus kinerja dan menentukan kemungkinana tindakan yang dilakukan untuk masa yang akan datang. Tujuan: untuk mengetahui apakah orang-orang dan organisasi bekerja dengan baik dan merencanakan bagaimana menggabungkan ide-ide tersebut dalam pengoperasiannya.
4. partisipasi dan keterlibatan
 perencanaan partisipatif yang aktif: perencanaan di mana semua orang yang mungkin akan memperngaruhi hasil dari perencanaan dan atau akan membantu mengimplementasikan perencanaan-perencanaan tersebut.
5. penggunaan staf perencana
 fungsi staf perencana: bertanggung jawab dalam mengarahkan dan mengkoordinasi sistem perencanaan untuk organisasi secara keseluruhan atau untuk salah satu komponen perencanaan yang utama.

managemen umum

Written by KARTIKA ROSMALA DEWI on October 30, 2009 – 2:27 pm
MAKALAH MANAJEMEN UMUM
DISUSUN OLEH :
ARNIE NUR ANISA
KARTIKA ROSMALA DEWI
SYAMSIAH
MICHAEL KELAS : 1DB09
UNIVERSITAS GUNADARMA
2009
KATA PENGANTAR
Assalamm’ualaikum Wr.Wb Puji syukur kita panjatkan kepada kehadirat illahi robi Allah swt. Yang karena rahmat dan hidayahnya penyusun dapat menyelesaikan makalah ini. Pada kesempatan ini kami mengucapkan banyak terima kasih kepada yang turut memberikan saran dan kritiknya baik secara langsung maupun tidak langsung. Terutama ucapan terima kasih kepada Bapak/Ibu Dosen yang telah banyak memberikan bimbingannya sehingga makalah ini dapat terselesaikan dengan baik. Semoga makalah ini dapat bermanfaat khususnya bagi penyusun dan umumnya bagi para pembaca.
Wassalamm’ualaikum Wr. Wb
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
TUJUAN ORGANISASI
A. Pengertian Organisasi
B. Tujuan Organisasi
C. Bentuk-bentuk Organisasi
D. Fungsi Organisasi
MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO)
A. Sistem Management By Objectives (MBO)
B. Kebaikan Management By Objectives (MBO)
C. Kelemahan Management By Objectives (MBO)
D. Unsur Management By Objectives (MBO)
E. Contoh kasus Management By Objectives (MBO)
DAFTAR PUSTAKA
TUJUAN ORGANISASI
A. Pengertian Organisasi Organisasi adalah sekelompok manusia yang bekerja sama, dimana kerja sama tersebut dicanangkan dalam bentuk struktur organisasi atau gambaran skematis tentang hubungan kerja, dalam rangka mencapai suatu tujuan.
Pengertian organisasi menurut para ahli :
• James D. Money Organisasi adalah bentuk dari perserikatan manusia untuk mencapai suatu tujuan bersama.
• Jhon D. Millet Organisasi adalah sebuah kerangka struktur, sebagai wahana dan wadah pelaksanaan pekerja banyak orang untuk mencapai suatu tujuan bersama.
• Ermeat Dalk Organisasi adalah proses perencanaan dalam sebuah badan usaha.
• Harley Trecker Organisasi adalah tindakan atau proses penghimpunan dari kelompok-kelompok yang ada hubungannya satu sama lain dalam sebuah wadah atau bagan.
B. Tujuan Organisasi
Tujuan organisasi merupakan pernyataan tentang keadaan atau situasi yang tidak terdapat sekarang tetapi dimaksudkan untuk mencapai diwaktu yang akan datang melalui kegiatan-kegiatan organisasi. Dua unsur penting tujuan yaitu hasil-hasil akhir yang diinginkan di akan datang dan usaha-usaha atau kegiatan sekarang yang diarahkan. Dan tujuan ini dapat berupa Tujuan Umum atau khusus dan Tujuan akhir, ataupun tujuan antara. Tujuan umum(Tujuan strategik) secara operasional tidak dapat berfungsi sebelum dijabarkan terlebih dahulu ke dalam tujuan khusus dengan jenjang manajemen. Tujuan khusus secara operasional cenderung berdiri sendiri, di dalam suatu jaringan kegiatan yang memiliki arah yang memberikan pedoman pencapaian tujuan organisasi. Tujuan strategik akan menentukan kegiatan-kegiatan dan mengikat sumber daya organisasi untuk jangka waktu yang panjang. Oleh karena itu, tujuan ini ditetapkan para manajer puncak atau tingkat atas, biasanya setelah mempertimbangkan sejumlah alternative tujuan.
Beberapa unsur dasar yang melatar belakangi penetapan tujuan Bahwa barang dan jasa yang diproduksi organisasi akanorganisasi : dapat memberikan manfaat, paling sedikit sama dengan harganya.
Bahwa barang dan jasa dapat memuaskan konsumen.
Bahwa teknologi yang digunakan dalam proses produksi akan menghasilkan barang dan jasa dengan biaya dan kualitas bersaing. Bahwa dengan kerjakeras dan dukungan seluruh sumber dayanya, organisasi dapat beroperasi dengan lebih baik.
Pelayanan manajemen akan memberikan public image yang menguntungkan, sehingga mereka dapat bersedia menanamkan modal dan menyumbangkan tenaganya untuk membantu suksesnya organisasi.
C. Bentuk-bentuk Tujuan Organisasi
1. Sociental Goals, dibagi menjadi bagian-bagian karena organisasi sifatnya luas untuk memenuhi kebutuhan dari masyarakat.
2. Outpu Goals, menhasilkan barang dan jasa yang dibutuhkan oleh konsumen dalam bentuk fungsi konsumen
3. System Goals, pelaksanaan semua funsi organisasi dilakukan dengan sistem yang bisa digunakan dalam organisasi tersebut.
4. Product Goals, Berdasarkan pada produk yang dihasilkan oleh organisasi / perusahaan
5. Derived Goals, dihubungkan dan di dasarkan pada tujuan-tujuan lainnya yang ada dalam organisasi.
D. Fungsi Organisasi
Berbagai fungsi tujuan organisasi antara lain sebagai berikut :
1. Pedoman bagi kegiatan
2. Sumber legitimasi
3. Standar pelaksanaan
4. Sumber motivasi
5. Dasar rasional pengorganisasian
MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO)
Management by objectives (MBO) pertama kali diperkenalkan oleh Peter Drucker dalam bukunya The Practice of Management pada tahun 1954. Pada dasarnya pengertian MBO yaitu penetapan tujuan-tujuan umum oleh para manajer dan bawahan yang bekerja bersama, penentuan bidang tanggung jawab utama setiap individu yang dijabarkan secara tegas dalam bentuk hasil-hasil atau sasaran yang diharapkan serta dapat diukur sebagai pedoman oleh setiap pihak organisasi. MBO menurut Koontz adalah Metode formal atau semi formal yang diawali dari penetapan tujuan pelaksanaan dan tujuan, pelaksanaan dan evaluasi.
A. Sistem Management By Objectives (MBO)
1. Adanya komitmen para manajer tujuan pribadi dan organisas
i, sehingga dia harus berjumpa dengan bawahannya untuk memberikan penetapan tujuan dan menilainya. Penetapan tujuan manajemen puncak yang dinyatakan dalam nilai tertentu yang dapat diukur, sehingga antara manajer dan bawahan mempunyai gagasan yang jelas tentang apa yang diharapkan oleh manajemen puncak, sehingga dapat diketahui antara individu dengan tujuan organisasi secara keseluruhan.
2. Tujuan perseorangan, dimana antara manajer dan bawahan harus merumuskan tujuan bersama dan tanggung jawab terhadap bagiannya secara jelas guna memahami tentang apa yang akan dicapai.
3. Perlunya partisipasi semua pihak, dimana semakin besar partisipasi dari semua anggota, maka semakin besar tujuan yang akan tercapai.
4. Otonomi dan implementasi rencana, disini bawahan dan manajer bebas untuk mengembangkan dan mengimplementasikan program-program pencapaian tujuannya.
5. Peninjauan kembali prestasi yang dilakukan secara periodik terhadap kemajuan tujuan.
B. Kebaikan Management By Objectives (MBO)
1) Setiap individu diberikan kesempatan untuk mengetahui apa yang diharapkan.
2) Membantu dalam perencanaan dengan membuat para manajer menetapkan tujuan dan sasaran.
3) Komunikasi antara manajer dan bawahan dapat ditingkatkan.
4) Setiap individu lebih menyadari akan tujuan organisasi.
5) Membuat proses evaluasi lebih dapat disamakan melalui pemusatan pencapaian tujuan tertentu, sehingga dimungkinkan bawahan dapat mengetahui kualitas pekerjaannya dalam kaitannya dengan tujuan organisasi.
C. Kelemahan Management By Objectives (MBO)
1) Kelemahan yang inherent(melekat) dalam proses MBO, yang mencangkup waktu dan usaha yang cukup besar dalam proses mempelajari teknik MBO dengan tepat, yang biasanya meningkatkan banyaknya kertas kerja.
2) Kelemahan yang berhubungan dan berkembang dalam praktek program-program MBO, meliputi berbagai macam masalah penting yang perlu dikendalikan guna keberhasilan program MBO, di antaranya adalah :
a. Gaya dan dukungan pemimpin
b. Penyesuaian dan perubahan
c. Keterampilan-keterampilan antar pribadi
d. Deskripsi jabatan
e. Penetapan dan pengkoordinasikan tujuan
f. Pengawasan metoda pencapaian tujuan
g. Pertentangan antara kretivitas dan MBO
D. Unsur Management By Objectives (MBO)
1. Komitmen pada program Program MBO yang efektif mensyaratkan komitmen pada manajer di setiap tingkatan organisai terhadap pencapaian tujuan-tujuan pribadi dan organisasi, serta proses organisai.
2. Penetapan tujuan manajemen puncak Program-program perencanaan efektif biasanya mulai dengan para manajer puncak, yang menetapkan tujuan-tujuan pendahuluan setelah berkonsultasi dengan para anggota organisasi lainnya.
3. Tujuan-tujuan individu (perseorangan) Dalam suatu program MBO efektif, setiap manajer dan bawahan merumuskan tanggung jawab dan tujuan jabatan mereka secara jelas.
4. Peran serta atau Partisipasi Dalam hal peran serta atau partisipasi maka tingkat/derajatnya bagi setiap bawahan satu dengan lainnya adalah berbeda.
5. Otonomi dan pelaksanaan rencana Apabila tujuan telah ditetapkan dan disepakati, maka setiap individu mempunyai kesempatan untuk menentukan berbagai sarana yang dapat dipilih guna mendukung dalam pencapaian tujuan.
6. Peninjauan kembali hasil pelaksanaan Secara periodik para manajer dan bawahan selalu mengadakan pertemuan guna melakukan peninjauan kembali terhadap berbagai hasil pelaksanaan, apakah ada kemajuan atau tidak.
E. Contoh kasus Management By Objectives (MBO) Dalam perusahaan CITA RASA
Perusahaan CITA RASA merupakan salah satu perusahaan swasta yang memiliki tenaga kerja lebih darki 600 orang dan memiliki omset penjualan sekitar tiga setengah milyar rupiah pada tahun 1985. Pertumbuhan yang sangat pesat telah merubah perusahaan ini dari perusahaan yang dulunya kecil menjadi suatu perusahaan besar. Perusahaan CITA RASA mempunyai berbagai masalah di antaranya adalah merupakan menumpuknya beban kerja di kalangan pimpinan senior dan terlihat adanya kesan bahwa di kalangan pimpinan yunior kerjanya tidak efektif. Di samping itu, komunikasi dalam perusahaan dalam perusahaan berjalan tidak baik bahkan buruk, khususnya menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan keuangan, meski setiap saat pihak pimpinan selalu menerima laporan keuangan secara rutin tiap bulan. Dengan adanya berbagai masalah tersebut, Perusahaan CITA RASA semakin lama merasakan hal-hal yang tidak wajar, yang dapat membawa akibat tidak baik. Untuk menghadapi masalah tersebut, langkah-langkah yang di ambil oleh Perusahaan CITA RASA(dengan menerapkan sistem MBO), sebagai tindak perbaikan sebagai berikut: Pertama, pihak perusahaan melakukan penjelasan secara umum kepada pimpinan senior secara rutin, untuk mengenalkan tentang MBO dan juga untuk mendapatkan berbagai tanggapan dari para pimpinan senior tersebut. Dalam hal ini perlu dijelaskan tentang keuntungan dan kelemahan dari MBO, serta dijelaskan pula ada tujuan dan cara-cara yang digunakan. Penjelasan ini dimaksudkan agar ada dukungan dari kalangan pemimpin senior. Kedua, mendidik dan melatih para penasehat perusahaan dalam waktu tertentu tentang MBO, meliputi teori MBO, pelajaran tentang berbagai macam kasus perusahaan, pengenalan organisasi perusahaan, membuat model dikripsi pekerjaan manajemen berikut berbagai rencana untuk meningkatkan kerja serta melakukan permainan yang disebut dengan “Role Playing” (Bermain peran) sebagai pihak-pihak tertentu dalam perusahaan misal sebagai bawahan, pimpinan atau penasehat, yang kesemuanya untuk menyiapkan dan menyetujui suatu rencana peningkatan kerja. Para penasehat sangat penting untuk menyusun program secara terinci, serta memanfaatkan waktu sebaik mungkin bahkan kalau bisa diusahakan menekan sesingkat mungkin waktu yang digunakan untuk penentuan permulaan. Ketiga, memberi penjelasan kepada para manajer dengan cara membentuk kelompok-kelompok kecil. Dalam hal ini perlu di jelaskan terlebih dahulu oleh para penasehat tentang kebijaksanaan perusahaan secara umum, kemudian ditunjukan pula dengan berbagai contoh nyata yang ada pada paparan di atas serta berusaha menjawab berbagai pertanyaan yang muncul. Keempat, setiap manajer mulai melakukan tugasnya, menganalisa pekerjaannya untuk menentukan bidang pokoknya, yang beberapa menyangkut beberapa bagian penting dari bagian tersebut. Kelima, melakukan koordinasi dan penyesuaian tugas-tugas pokok pimpinan serta menyusun rancangan peningkatan kerja, dengan cara melakukan pertemuan yang di hadiri oleh sitiap pihak. Keenam, setelah berjalan beberapa bulan, dilakukan pemeriksaan terhadap pekerjaan antara pejabat dan atasannya dalam suatu pertemuan resmi yang di hadiri oleh penasihat perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Julitriarsa Djati, Supriatno Jhon, Manajemen Umum, BPFE – Jogjakarta : 1988.
Handoko T. Hani, Manajemen Edisi II, BPFE – Jogjakarta : 1986.
Hasibun Malayu S.P DRS, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah, CV HAJI MASAGUNG – Bandung : 1984.